Den Anfang machte SAP im Jahr 1986 mit der Auflage eines Wandelschuldverschreibungsmodells, das es sämtlichen Mitarbeitern ermöglichte, am rasanten Zuwachs des Unternehmenswerts beteiligt zu sein. Zum damaligen Zeitpunkt gab es noch nicht die Möglichkeit, wie in den USA, nackte Optionen an Mitarbeiter auszugeben, weshalb der Umweg über eine Wandelschuldverschreibung gewählt wurde. Erst mit der Aktienreform im Jahre 1996, mit der auch die kleine Aktiengesellschaft für Venture Capital-finanzierte, häufig technologiebasierte Unternehmen salonfähig wurde, gab es die Möglichkeit den employee stock ownership plan (ESOP)-Gedanken in breiterer Form in Deutschland publik zu machen. Rechtlich wurden die Rahmenbedingungen in den §§ 192, 193 AktG festgelegt, wobei der Gesetzgeber offensichtlich die in den USA gebräuchlichen Rahmenbedingungen nicht richtig verstand und nur unvollständig umsetzte. So wurde eine zweijährige Wartefrist vorgesehen, statt der in US-Unternehmen üblichen drei- bis vierjährigen Vesting Period. Auch wurde das Kriterium des Erfolgsziels eingeführt, was die Verwendbarkeit von deutschen Stock Options für US Mitarbeiter unattraktiv machte, da diese nicht mehr die gleichen steuerlichen Vorteile in Anspruch nehmen konnten, wie bei amerikanischen Arbeitgebern.
Verschiedene steuerliche Modelle
Auf der steuerlichen Seite konkurrierten in den späten 90er Jahren zwei Modelle in Deutschland. Zum einen das heute noch übliche Modell der Endversteuerung, das heißt der Mitarbeiter hat im Zeitpunkt der Ausübung seiner Optionen die Differenz zwischen dem von ihm zu entrichtenden Kaufpries = Strike Price und dem im Zeitpunkt der Optionsausübung gegebenen Verkehrswert der erworbenen Anteile zu versteuern. Zum anderen das in den 90er Jahren mögliche Modell der Anfangsversteuerung, das sog. „Münchner Modell“. Danach akzeptierte die Finanzverwaltung für einige Jahre, dass die Gewährung von Optionen selbst die Gewährung eines Wirtschaftsgutes und damit eines lohnsteuerlich relevanten geldwerten Vorteils darstellt und zum Zeitpunkt der Optionsgewährung geprüft wird, mit welchem Wert die Optionen dem Mitarbeiter gewährt werden. Dies hatte die angenehme Folge, dass zum Zeitpunkt der Ausübung der Option keine arbeitsvertragliche Verbindung mehr existierte und der gesamte Zuwachs an Unternehmenswert = Aktienwert unter bestimmten Voraussetzungen damals noch steuerfrei vereinnahmt werden konnte. Während der Euphorie des neuen Marktes gab es durchaus Situationen, in denen Mitarbeiter als Vergütung mit einer Kompensation in Höhe von 50% Cash-Einkommen und 50% Einkommen in Unternehmensanteilen zufrieden waren. Allerdings trat nach dem 11. September 2001 eine große Ernüchterung ein. Fortan war das Thema Mitarbeiterbeteiligungsprogramm bei weitem nicht mehr so wichtig, wie zuvor.
